Hire personality – train skills: Interview mit Farina Schurzfeld

Mit Farina Schurzfeld reden wir über den Menschen und das Team. Außerdem verrät sie uns, warum jeder, der bei Selfapy zu arbeiten anfängt, das Buch „The big 5 for life“ von John Strelecky bekommt. Selfapy bietet kostengünstige, anonyme und flexible Unterstützung in psychischen Belastungssituationen. Das dreimonatige Programm wurde von erfahrenen Psychologen entwickelt und basiert auf Ansätzen der kognitiven Verhaltenstherapie.

Jonas: Liebe Farina, schön, dass du Zeit für ein gemeinsames Interview hast. Ich möchte gleich mit einer Frage starten, die sich auf eine Aussage von dir bezieht: „Wenn ein Team wachsen will, dann geht es nicht nur um Prozesse, Tools und die Art der Zusammenarbeit, sondern zuallererst geht es um den Menschen. Das ist der wichtigste Erfolgsfaktor.“ Deshalb auch meine Frage: Wie stellt ihr euer Team zusammen? Wie findet ihr den Menschen, der für euch den Erfolgsfaktor darstellt?

Farina: Das ist eine sehr spannende Frage. Um diese zu beantworten, hole ich etwas weiter aus. Ich glaube, im Endeffekt ist man immer der gleiche Mensch, egal ob auf der Arbeit oder zu Hause oder im Freundeskreis. Viele Menschen sprechen zwar von einer work personality, aber ich glaube die eigenen Grundwerte kann man nicht so einfach umpolen. Die Motivation, um jeden Tag zur Arbeit zu gehen, sollte nicht rein geldgetrieben sein, vor allem da wir den Großteil unserer Zeit dort verbringen. Daher soll es Spaß machen, ich soll dabei was lernen und auch Erfahrungen machen. Darum geht es ja auch im Leben: möglichst viele Erfahrungen zu machen. Einer meiner liebsten Leitsprüche ist:

Hire personality, train skills. Jede Rolle hat ihr Skillset, dessen sollte man sich bewusst sein. Wir achten auch sehr stark auf die menschlichen Werte. Dazu eine kleine Geschichte: Es gibt ein Buch von John Strelecky: The Big Five For Life. Ich habe es jedem gegeben, der bei uns angefangen hat zu arbeiten. Wenn du 5 Dinge am Ende deines Lebens definieren müsstest, damit du sagen könntest, das war ein erfülltes Leben. Welche wären das?

Mir ist wichtig, dass im Interview der authentische Mensch durchkommt. Und ich glaube, wenn das passiert und das Skillset einigermaßen passt, dann hast du mich überzeugt. So stellen wir auch das Team zusammen.

© https://lifegoalmovement.weebly.com/blog/the-big-five-for-life-john-strelecky

Jonas: Wie schafft ihr es darauf zu achten? Werte ist ein sehr weicher Begriff, jeder versteht etwas anderes darunter, also diese zu messen ist sehr schwer. Was sind eure Erfahrungen, um diese Werte zu prüfen?

Farina: Wenn du dich mit jemandem unterhältst, begibst du dich in einen gemeinsamen Raum. Man merkt schnell, ob der andere Lust hat, in den Raum hineinzugehen und sich dort mit Neugierde umschaut oder ob er lieber stehen bleibt und sagt: „Das sieht alles etwas komisch aus.“ Was ich im Interview mache, ist, dass ich versuche, die Angst aus dem Raum zu nehmen. Dadurch kann man den Raum betreten ohne, dass es „wehtut“. Ich wünsche mir, dass die Leute eine gewisse Fehlerkultur und einen guten Umgang mit Fehlern mit sich selbst haben. Das ist auch wichtig für das Unternehmen. Deshalb spreche ich auch ganz offen, über meine eigenen Fehler. Für mich ist ein Interview nicht ein Abfragen von Kompetenzen in der Art von: „Du willst bei uns arbeiten? Mach mal einen Handstand!“ Denn das macht den Menschen als solchen nicht aus. Klar kann man Dinge abfragen, wie wichtig eine gewisse Übersicht und Kontrolle zu haben vs. Freiheit für jemanden ist. Und inwiefern sich jemand Input wünscht oder gerne selbstständig arbeitet.  Ich habe 8 Monate in der strategischen Personalentwicklung gearbeitet und dort strukturierte Interviews mit älteren Männern, die meistens Manager waren, geführt. Es war immer ein ganz bestimmtes Schema. Ich nutze auch heute noch immer Elemente daraus, aber meine Gespräche sind mehr ein offener Dialog. Ich merke relativ schnell, ob jemand passt. Dann stelle ich vielleicht auch eine Frage wie: „Was ist dir an deinen Kollegen besonders wichtig?“ Wenn ich mich beobachten würde, dann würde ich glaube ich ca. 80% persönliche Fragen stellen und 20% skill-basierte Fragen. Für die Skills machst du dann eine Arbeitsprobe oder fragst nach Referenzen. Eigentlich will ich immer den Menschen kennen lernen und wenn ich merke, dass wir gut harmonieren, dann passt es. Ich habe aber auch schon Fehler gemacht und Leute eingestellt, bei denen ich mich komplett vertan habe.

Jonas: Ich finde es interessant, dass du sagst, du schaffst einen emotional sicheren Raum. Ich habe mich gestern mit jemandem unterhalten, der gesagt hat, dass er in Interviews manchmal absichtlich unbequeme Situationen schafft. Ihm geht es dabei nicht um die Antwort, sondern um die Reaktion des Gegenübers.

Farina: Ich war in meiner Jugend bei Rocket Internet, daher kenne ich diese pressure Interviews. Da muss man sich fragen, ob man in einer Umgebung arbeiten möchte, in der bewusst so ein Unwohlsein produziert wird. Solche pressure Interviews bedeuten auch, dass man mir meine ehrliche Antwort auf gewisse Szenarien nicht glaubt, sondern man muss mich in diesen Zustand bringen, damit ich in so einer Stresssituation reagiere. Für mich ist das nicht der richtige Umgang mit dem Faktor Mensch. Ich würde mich so nicht wohlfühlen und deshalb würde ich auch niemanden bewusst in so eine Situation bringen. Ein anderes Thema ist z.B., dass mir in einer Organisationsentwicklungssession aufgefallen ist, dass ich ein Kumpeltyp bin. Ich bringe den Leuten ein Eis mit, wir schnacken auch über ganz viele andere Themen und nicht nur die Arbeit. Ich lasse Leute extrem weit laufen. In 20% ihrer Zeit können sie machen was sie möchten, geht zum See und macht mal hier und macht mal da. Aber wenn ich gestresst bin, weil X,Y,Z, dann werde ich zum Hammer. „Wo ist das jetzt, warum ist das noch nicht fertig?!“  Ich werde dann selber etwas patriarchisch. Das sage ich den Leuten aber auch ganz offen. Wenn jemand mit mir im Interview sitzt, dann sage ich, in einer Stresssituation tendiere ich dazu, so und so zu reagieren. Damit öffne ich den Raum und das heißt, mein Gegenüber kann sich auch mal stoßen.

Jonas: Zum Thema Authentizität hast du gemeint, dass du davon ausgehst, dass der Mensch, der ein privates Leben hat, aber auch der Mensch ist, der er in der Arbeit ist. Genau diese Grundsatzthese wird zurzeit oft in Frage gestellt. Ist das tatsächlich der Fall oder wird das im Unternehmen so vorausgesetzt? Oder gibt es in Unternehmen noch den Arbeitsmenschen, also das Work ME & Private ME? Ist es bei euch so, dass die Leute nur ein „Ich“ haben oder gibt es da Leute, die die Maske aufsetzen?

Farina: Ich glaube, du hast immer beides. Du kannst niemanden dazu zwingen, die Maske abzunehmen, wenn er das nicht möchte. Persönlich habe ich das jahrelang gemacht, denn ich habe ganz jung schon viel Verantwortung übernommen, da setzt man durch diese gewisse Unerfahrenheit automatisch eine Maske auf, aus Unsicherheit. Denn ich hatte das Gefühl, wenn ich diese Maske nicht aufhabe und etwas schiefgeht, dann tun die Leute mir etwas. Das ist ganz oft die Art von Angst. Kann ich jedem die Angst nehmen? Nein, definitiv nicht. Es gibt mit Sicherheit Leute bei uns, die ihre „Work -Maske“ aufhaben und da kann ich auch gar nicht dahinter schauen. Allerdings glaube ich langfristig, nimmt es dir viel weniger Energie als Mensch, wenn du nicht switchen musst oder wenn du bewusst switchen kannst. Wenn ich zum Beispiel auf der Bühne stehe, dann ist „Pitch Farina“ an und dann bin ich präsent. Ich habe lange getanzt und habe dadurch eine gewisse Bühnenpräsenz. Aber das heißt nicht, dass ich privat auch die bin, die auf jeder Bühne tanzt. Genau das finde ich auch spannend bei Menschen, herauszufinden und herauszukitzeln wie sie sind und was sie mitbringen. Ich glaube, viele Menschen passen sich bewusst an Situationen an. Das gebe ich Leuten gerne mit – ich sage ihnen, dass sie sich nicht anpassen müssen, sondern, dass wir sie mit all ihren Morgenmuffelfähigkeiten akzeptieren.

©www.linkedin.com/in/farinaschurzfeld/

Jonas: Was für Maßnahmen gibt es bei Selfapy, um so eine Kultur und so einen Arbeitsplatz zu schaffen? Also einerseits eine Kultur umsetzen, welche ihr für wünschenswert haltet und gleichzeitig ein Umfeld zu schaffen, wo es funktioniert, dass jeder das Gefühl hat, das man „ich selbst“ sein kann?

Farina: Ich weiß gar nicht, ob wir das immer schaffen, wenn ich ehrlich bin. Wir versuchen es, aber ich bin mir nicht sicher, ob alle Mitarbeiter sagen würden, dass sie sie selbst sind bei der Arbeit. Um zurück zu deiner Frage zu kommen: Wir sind drei Gründerinnen und wir sind auch sehr unterschiedlich vom Typ her. Ich glaube, verschiedene Menschen haben auch jeweils zu einem anderen von uns den Bezug. Ich denke, das macht bei uns sehr viel aus. Egal was für ein Typ du bist, wenn du eher zurückhaltend bist, nicht so viel über Privates reden möchtest, dann hast du vielleicht eher meine Mitgründerin Nora oder Kati. Ich bin eher diejenige mit der die Leute mittags Tennis spielen gehen. Aber ich zwinge niemanden zu diesem privaten Teil und das ist auch nicht unbedingt notwendig. Wir versuchen aber auch, das ganze Team zusammenzubringen, wir frühstücken z.B. freitags alle gemeinsam. Freitagabend ist es meistens auch so, dass ganz viele noch im Büro bleiben und gemeinsam etwas trinken. Mittags halte ich mich raus, ich bin kein Mittagessen-Typ, das machen wiederum andere. Ich mache lieber Sport und die anderen können Mittagessen gehen. Generell glaube ich, ist es gut vorzuleben, dass es nicht so ist, dass man zur Arbeit kommt, 8 Stunden effizient sein muss und dann kannst du gehen. Ich habe mir letztens Jonglierbälle gekauft, da haben wir erst Mal alle ein paar Übungen gemacht für eine Stunde im Büro. Ich mache auch fast alle meine Meetings gehend, ich hasse es immer rumzusitzen. Das macht jeder so für sich, meine Mitgründerin Kati macht das auch, sie hat einen Hund, sie geht dann immer mit den Leuten, mit dem Hund spazieren. Jeder hat da so seinen eigenen Weg von uns dreien, aber zusammen ist das eine coole Kombination.

Jonas: Es ist also nicht so, dass ihr sagen würdet ihr steuert das bewusst, sondern es ist schon verinnerlicht, also eine Intuition?

Farina: Ja, ganz klar, Intuition! Das ist genau der Punkt, ich mache keine Sachen, die ich generell nicht machen würde. Ich mache mittags gerne Sport oder hole mir einen leckeren Kaffee vom Café nebenan. Ich mache das aber nicht, weil ich denke, da müssen jetzt andere mit Tennis spielen, denn das ist dann Teambuilding und das ist dann sinnvoll. Sondern ich mache das so oder so, und wer Lust hat, macht mit. Dann ist es auch weniger gestellt. So entwickelt es sich organisch. Ich denke, da wir zu dritt sind und auch schon länger in dem Bereich unterwegs sind, macht man bestimmte Dinge mehr aus Erfahrung und Intuition.

Jonas: Ich höre es auch immer öfters, wir machen es wie wir denken, dass es richtig ist. Man hält sich nicht an irgendwelches Management oder Leadership Bücher. Man macht, wie man das Gefühl hat, dass es gut passt. Und das scheint auch gut zu funktionieren.

Farina: Viele Leute setzen Regeln in Unternehmen auf, um eine gewisse Kontrolle zu haben. Weil man Angst hat, dass man ohne diese Regeln nicht das Ergebnis erzielt, das man sich wünscht. Ich bin immer dafür und Obama hat das auch auf der „Bits & Pretzels“-Bühne gesagt, dass ein Staat ohne „government“ seines Erachtens nach auch nicht funktioniert, weil er ineffizient wird und weil die Leute aus Ängsten heraus agieren. Das denke ich auch– ich glaube ein gewisses Framework musst du schaffen.

Aber ich glaube nicht, dass du zwanghaft viele Regeln etablieren musst, damit das Team funktioniert. Regeln sind einfach nicht so meins. Es gibt dieses Wort, „Individual Leadership, jeder Mensch möchte anders betreut und geführt werden.

Es gibt Leute, die wollen ihre 8 Stunden machen und gehen dann nach Hause. Und es gibt Leute, die wollen sich nur 1x die Woche in andere Sachen einbringen und stiften dann einen riesen Mehrwert. Betreue ich die anders? Ja, denn es sind unterschiedliche Menschen. Ich war ganz viele Jahre sehr selbstkritisch. Wenn ich was falsch gemacht habe, war alles schwarz und wenn etwas gut gelaufen ist, dann habe ich das kurz wertgeschätzt, aber nicht lange genug. Wenn das der Umgang mit dir selbst ist, dann wirst du es auch im Unternehmen nur schwer anders vorleben können. Das spiegelt sich alles in deiner Außenwelt wider. Wenn du den Umgang mit dir selbst veränderst, verändert sich das ja auch in deiner Kultur im Unternehmen oder in dem, was um dich herum ist. Deswegen glaube ich auch, dass man das nicht künstlich überstülpen und sagen kann „das ist jetzt die Kultur.“

Jonas: Vor allem sind wir dann ja wieder bei diesem, du musst eine andere Maske aufsetzen. Das nimmt Energie, das macht es nicht authentisch, das macht es anstrengend und du wirst dann auch nie konsequent sein. Abschließende Frage, was bedeutet für dich der Begriff „Neue Arbeit?“

Farina: Ich könnte dir jetzt keine Wikipedia Definition runterbeten. Für mich bedeutet es, den Menschen mehr ins Zentrum zu stellen. Lustigerweise habe ich dazu gestern eine Präsentation gehört. Ich glaube wir können Künstliche Intelligenz nutzen, die unsere Schwächen kompensiert. Übrigens kompensiert sie mehr unsere Schwächen, als das sie unsere Stärken stärkt, was sehr interessant ist. Aber als Menschen haben wir noch gewisse Eigenschaften wie Empathie, die einzigartig sind. Für mich bedeutet New Work, den Menschen ins Zentrum zu stellen bzw. den Menschen, der sich in dem Konstrukt Arbeit befindet. Arbeit ist ja nur ein Raum, in dem man sich aufhält und gewisse erfreuliche Erfahrungen macht. Ich glaube daran, dass es in diesem Raum möglichst wenig Regeln und wenig Angst geben sollte, sondern man mit ganz viel Freude, Mut und Neugierde eine gute Zeit hat, Dinge lernt und die gesetzten Ziele dann gemeinsam in diesem Mikrokosmos erreicht.

Jonas: Vielen Dank für das schöne Gespräch liebe Farina

Hier geht es zu den anderen Blogposts aus unserer Interviewreihe mit New Work Experten:

Die Bedeutung von New Work – Interview mit Jasmine Werner

Neulich war Jonas, einer unserer Co-Founder wieder unterwegs und hatte ein Treffen mit Jasmine Werner, Co-Founder des „happy works. Podcasts“ und Expertin für New Work und New Work Space. Gemeinsam haben die beiden sich über Jasmines Weg zur Expertin für New Work unterhalten, aber auch darüber, wie vielseitig der Begriff «New Work» ist und auch verstanden wird. Jasmine hat Jonas aber auch verraten, was die besten Hacks sind, die man als Einzelperson oder im Team umsetzen kann, um New Work auch zu leben. Lest hier das gesamte Interview.

Jonas
Wir sitzen jetzt hier an diesem Donnerstagmorgen mit Jasmine Werner, der Gründerin des happy works. Podcasts. New Work hat sich mittlerweile zu einem Megatrend entwickelt und ist in aller Munde. Was man merkt ist, dass sich sehr viele Leute damit beschäftigen, es in den Unternehmen aber noch nicht verankert ist. Du hast diesen Trend schon sehr früh begleitet. Deshalb würde ich auch gerne wissen, wie sich dein Werdegang gestaltet hat und welche Erfahrungen du schon in dem Bereich machen konntest?

Jasmine
Seit circa 2 Jahren beschäftige ich mich sehr intensiv mit dem Thema «Arbeitswelten im Wandel». Das war auch das Thema meines ersten Podcasts «Workaround». Hierfür habe ich 40 Folgen aufgenommen und mich mit Fragen rund um das Thema der neuen Arbeitswelt beschäftigt. Wie funktioniert die Zusammenarbeit in einer kollaborativen & vernetzten Welt? Wie schaffen es einige Unternehmen, ihren Chef selber zu wählen? Warum ist das überhaupt nötig? Wie verändert sich Führung, Stichwort «New Leadership»? Wie wird die Jobsuche in der Zukunft funktionieren?
Schwerpunkte waren also Technologien, Kulturwandel, aber auch der Mensch, der immer im Mittelpunkt des Ganzen steht. Aktuell moderiere ich gemeinsam mit Eva Resch den happy works Podcast: Wann ist Arbeit „gute Arbeit“, die glücklich macht. Hier wollen wir das Individuum mehr in den Fokus rücken und besprechen Themen wie Erfolg und Happiness am Arbeitsplatz.

Jonas
Weshalb hast du dich für dieses Thema so sehr begeistert? Gab es eine besondere Motivation?

© Startup Alm

Jasmine Die Themen «Wie arbeiten wir?» und vor allem «Wie wollen wir in Zukunft arbeiten?» hat mich schon immer beschäftigt.
Als ich dann bei Axel Springer angefangen habe, wo wir rund um Digitalisierungsthemen beraten haben, wurde mir bewusst, dass die Personalabteilung in Unternehmen die Chance hat, eine ganz neue Rolle einzunehmen. Sie sitzt mittlerweile sogar mit am Tisch, wenn es um strategische Entscheidungen der Unternehmen geht.
Dadurch habe ich festgestellt, dass das ein sehr spannendes Thema ist und ich mich mit diesem gerne intensiver auseinandersetzten möchte. Das war dann der Start für den Workaround Podcast, in dem ich Interviews mit HR Executives, Start-Up Gründern, etc. geführt habe.
Der Begriff New Work kommt ursprünglich aus den 70er Jahren und wurde von dem Sozialphilosophen Frithjof Bergmann geprägt. In dem Autokonzern, in dem er arbeitete, wurde festgestellt, dass man 50% der Leute entlassen müsste. Als Konsequenz hatte er dann vorgeschlagen einen horizontalen Schnitt zu machen. Was bedeutet das? Die Leute sollen nur noch die Hälfte der Zeit arbeiten und die andere Hälfte sollen sie sich überlegen, was sie wirklich wollen. Im Zentrum seiner Philosophie stehen die Werte der Freiheit, Selbstständigkeit und Teilhabe an der Gesellschaft. Das ist das ursprüngliche Konzept und auch das was man unter New Work versteht. Was man auch immer mehr und verstärkt beobachten kann ist, dass der Fokus wieder auf Sinnsuche und bestimmte Werte wie Empathie & Nachhaltigkeit gelegt wird. Oder dass sich die Menschen, aber auch Firmen damit auseinandersetzen, was uns bei der Arbeit eigentlich wirklich glücklich macht.

Jonas
Was ist deiner Meinung nach der Grund, weshalb der Begriff «New Work» jetzt so einen Aufschwung erlebt, obwohl er eigentlich schon so alt ist?

Jasmine
Vor 40/50 Jahren war der Begriff New Work bereits präsent. Hier wird der Unterscheid zwischen alter und neuer Arbeit deutlich. Alte Arbeit ist die, die krank macht, wenn wir daran denken wie viele Burnout Patienten es heute gibt oder wenn wir uns Fehlzeitenstatistiken anschauen würden. Der Gallup Engagement Index 2019 besagt, dass fast sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland innerlich gekündigt haben und die meisten Arbeitnehmer (25 Mio.) verrichteten nur noch Dienst nach Vorschrift. Dagegen muss doch etwas getan werden. Daher ist es logisch, dass auch etwas an der Arbeit und dem Arbeitsumfeld geändert werden muss. Neue Arbeit ist die, die uns stark machen kann. Wir arbeiten als Menschen viel zu gerne, um das aufzugeben.

Jonas
Deine Interviewgäste beim Podcast sind auch in diesem Themenkreis tätig und erzählen viel von ihren Erfahrungen. Daraus entwickelt sich dann wahrscheinlich auch eine neuere Definition von New Work, die sich zu der Definition von Frithjof Bergmann unterscheidet. Gibt es für dich eine Art von Definition, die sich herauskristallisiert? Im Sinne von «Was ist New Work im 21. Jahrhundert»?

Jasmine
Absolut, der Begriff wird heutzutage sehr inflationär verwendet. Eigentlich ist es ein Sammelbegriff, unter dem jede/r etwas anderes versteht.
Zusammenfassend ist New Work alles, was mit Transformation der Arbeitswelt zu tun hat. Einfach mal alles in Frage stellen und neu denken. Im Prinzip ist es für mich ein Gegenentwurf zu einer Arbeitswelt, die durch streng hierarchische Strukturen und Kontrolle geprägt ist. Mit dem Fokus, dass die MitarbeiterInnen und Menschen im Zentrum stehen und deren Stärken gefördert werden, sodass sie ihr volles Potenzial entfalten können. Für mich bedeutet es auch, dass jeder seine Stärken einbringen kann und nicht in ein starres Arbeitskorsett gepresst wird. Zum Beispiel mit flexiblen Arbeitsmodellen und neuen Arbeitsmethoden. Fakt ist nämlich, dass jeder anders arbeitet und jeder auf seinem eigenen Weg zu den besten Arbeitsergebnissen kommt.
Eigentlich ist New Work gar nicht der richtige Begriff. Denn was heute neu ist, ist morgen schon wieder alt. Meiner Meinung nach wäre «Best Work» ein zutreffenderer Begriff. Dabei liegt es in der Verantwortung des Unternehmens dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin Rahmenbedingungen zu bieten, dass er/sie die beste Arbeit leisten und so effizient wie möglich arbeiten kann. Gleichzeitig aber auch dazu motiviert wird, sein volles Potential auszuschöpfen. Das ist die Definition, die mir ganz gut gefällt, weil es außerdem für beide Seiten einen Vorteil bringt.

Jonas
Das ist ein sehr spannender Gedanke: Neue Arbeit ist vergänglich, da das Neue bald wieder alt ist. Auch der Gedanke, dass es von Vorteil für beide Seiten ist gefällt mir gut, denn natürlich macht ein Unternehmen das nicht nur, weil sie es für den Menschen wollen, sondern auch, weil es sich wirtschaftlich rentiert.

Jasmine
Genau, und der Wert der Arbeit muss ebenso neu definiert werden. Man kann sich z.B. fragen, ob freiwillige Arbeit auch unter den Arbeitsbegriff fällt oder zählt es zu den Dingen, die man zusätzlich macht. Darüber hinaus könnte ich mir vorstellen, dass in Zukunft 3 Stunden Arbeitstage die Regel werden. Ähnliche Modelle gibt es auch heute schon. Heutzutage definieren wir uns zu sehr über die Arbeit. Wenn man sich anderen Menschen vorstellt, betont man sofort, was man beruflich macht und in welcher Position man arbeitet. Vielleicht ist das gar nicht nötig, weil uns ja so viel mehr ausmacht? Ebenso sollte man sich fragen, ob derjenige, der als erstes im Büro ist und als letzter geht, wirklich derjenige ist der am härtesten und produktivsten arbeitet (z.B. weil man sich nicht traut vor dem Chef das Büro zu verlassen). Denn das macht oft keinen Sinn, denn das schwächt uns Menschen eher. Die Lösung ist es sich weg von einer Präsenzkultur hin zu einer Ergebniskultur zu entwickeln.

Jonas
Interessieren würde mich auch ob es bei deinen InterviewpartnerInnen Themen gibt, wo du sagst, das ist nicht New Work und da müsste man genau andersherum draufschauen. Bzw. gibt es für dich einen Aspekt in welchem der Begriff New Work benutzt wird, obwohl es eigentlich nicht New Work ist?

Jasmine
Natürlich bleibt Arbeit am Ende immer Arbeit. Es ist nicht der Fall, das jetzt alles viel entspannter wird. Wenn die alte Denke (z.B. Kontrolle und Präsenzpflicht) vorherrschend bleibt – nur eben garniert mit moderneren und coolen Buzzwords ist das nicht New Work.
Viele Arbeitgeber missbrauchen New Work als Label, um als attraktiver zu wirken. Es reicht nicht ein schickes Büro mit schicken Designermöbeln zu haben oder Snacks anzubieten und Sneaker zu tragen. Oft wird nur erklärt, was man im Unternehmen ändern möchte. Was häufig viel zu kurz kommt, ist das „Warum“ und das “Wie” – obwohl gerade dieses „Wie“ der entscheidende Erfolgsfaktor ist.

Ich glaube, dass das eindeutig die Aufgabe der Führungskräfte ist. Sie müssen es selbst vorleben. Denn wenn sich ein Unternehmen verändern möchte, dann reicht es nicht, den Mitarbeitern einfach nur einige neue Hilfsmittel in die Hand zu drücken und dann zu erwarten, dass sich damit alles grundlegend ändern lässt.

Stattdessen sollten Unternehmen viel mehr darauf achten, dass sich nicht nur die Werkzeuge der Mitarbeiter ändern, sondern vor allem auch deren Verhalten und Einstellung. Sie müssen das Mindset ihrer Angestellten in den Fokus rücken, wenn sie einen ernsthaften und sinnvollen Wandel in ihrem Haus erreichen möchten.

© https://medium.com/@joanabp/

Ein spannendes Buch hierzu ist: New Work needs Inner Work, wobei es um die „innere Transformation“ von Teams geht. Darunter versteht man die Art und Weise, wie MitarbeiterInnen und Teams reifen und wachsen können, so dass sie ihre komplexe, flexible Außenwelt kompetenter, sicherer und glücklicher gestalten können.

Jonas
Was sind aus deiner Erfahrung drei leicht umzusetzende Maßnahmen, die man angehen kann, um ein Team oder Unternehmen für die Reise zur neuen Arbeitswelt zu motivieren?

Jasmine
Das finde ich tatsächlich eine schwierige Frage. Da es nichts ist was man von heute auf morgen mal eben schnell nebenbei umsetzt. Es handelt sich dabei um einen langen Prozess des Umdenkens und Reflektierens.
Es gibt auch keine Allround-Folie, die sich über jedes Unternehmen stülpen lässt oder auf jedes Team übertragbar ist; dazu sind die jeweiligen Anforderungen viel zu unterschiedlich. Der 1. Schritt ist, es sich bewusst zu machen, dass man etwas verändern muss. Man überlegt sich, wo stehen wir heute, wo wollen wir hin und wie kommen wir dahin. Bei Axel Springer haben wir gerade die Herausforderung eines neuen hochmodernen Bürogebäudes mit einem neuem Arbeitsplatzkonzept, welches wir ab 2020 nutzen werden. Dafür ist eine Maßnahme verschiedene Dinge jetzt schon zu testen. Das heißt, wir überlegen uns, wie das neue Arbeitsplatzkonzept sein wird und was schon vorbereitet werden kann bzw. was man auch jetzt schon einführen kann. Deshalb wird jetzt schon darauf geachtet, dass man mindestens einen Tag pro Woche mobil arbeitet. Wir müssen also jetzt schon darauf achten, wie wir diesen neuen Umständen begegnen können. Wie sprechen wir uns untereinander im Team ab? Welche Regeln müssen aufgestellt werden? Denn je freier es wird, desto mehr Regeln muss man aufstellen, damit es nicht in Chaos ausartet.
Eine andere tolle Maßnahme sind OKRs (Objective Key Results). Im Team arbeiten wir mit OKRs. Persönlich finde ich das ein super Management Tool von Zielen, die sich die Teams dann auch selbst setzen können. Man überlegt sich selber, was man ich in den nächsten 3 Monaten erreichen möchte Das ist dann ein eher hochgesetztes Ziel. Das kann sehr motivierend sein.
Eine letzte Maßnahme, die sich recht leicht umsetzen lässt, ist die Veränderung der Meeting Kultur. Jeder war schon einmal in einem Meeting, wo eigentlich nichts dabei rauskam, die Hälfte der Leute E-Mails beantwortet und nur wenige wirklich aktiv am Meeting teilgenommen haben. Dann wird ein neuer Termin festgelegt, um weiter zu machen. Man muss sich also überlegen, wie kann ich Meetings wirklich effizient machen?

Jonas
Der gemeinsame Nenner dieser drei Maßnahmen scheint dieser Partizipationseffekt zu sein. MitarbeiterInnen werden in alles miteinbezogen, um Dinge gemeinsam zu gestalten und zu überlegen, wie es funktioniert. Ich denke das ist ein sehr grundsätzlicher Aspekt, dass nicht mehr alles einfach nur vorgegeben wird.
Jetzt beschäftigst du dich ja, wie du schon erwähnt hast, auch mit dem Neubau mit einem neuen Arbeitsbereich. Was ist für Teams wichtig in Bezug auf das New Work Arbeitsumfeld? Könnte man das aus zwei Blickwinkeln betrachten: Das physische Umfeld, also in diesem Fall, das was gerade noch gebaut wird, aber auch das psychische Umfeld, also die weicheren Faktoren? Was sind diesbezüglich deine Haupterkenntnisse?

Jasmine
Man kann sich natürlich die Frage stellen, ob man heutzutage überhaupt noch ein Büro braucht.
Sämtliche digitale Kollaborationstools lassen uns auch ohne Büro gut zusammenarbeiten. Trotzdem denke ich, ist das Büro elementar. Man muss es als ein anderes Werkzeug begreifen, um Zusammenarbeit und Kreativität zu fördern und um Beziehungen zu den KollegInnen aufzubauen.
Vielleicht bekommst du zufällig mit, woran das andere Team gerade arbeitet. So können sich Synergien ergeben, denn vielleicht beschäftige ich mich gerade mit einem ähnlichen Thema.
Ein physischer Ort der Zusammenarbeit ist also extrem wichtig, auch heutzutage. Was hierbei nicht unterschätzt werden darf ist verschiedene Elemente anzubieten. Beispielsweise offene, flexible Räume, welche man verändern kann. Tische mit Rollen erlauben einem z.B. das Setting je nach Belieben zu ändern.
Gleichzeitig ist es wichtig Rückzugsräume zu bieten, denn nicht jeder ist der Typ, um ständig auf einer offenen, lauten Fläche zu arbeiten. Es gibt auch Arbeiten, für welche man sich zurückziehen muss, um sich ein paar Stunden am Stück konzentrieren zu können.
Meiner Erfahrung nach haben viele Angst, ihren eigenen Schreibtisch und ihr Büro herzugeben. Dahinter stecken jedoch die verschiedensten Bedürfnisse, die man auch anders in der neuen Arbeitsumgebung abbilden kann. Normalerweise ist der eigene Schreibtisch der Ort, an dem der Mensch morgens ankommt. Gibt es diesen nicht mehr, weiß er nicht mehr wo er zugehörig ist. Man muss also trotzdem Identitätsmerkmale schaffen in so einem offenen Raum.

Jonas
Ein sehr schöner Aspekt, dass die Identität für Teams und Individuen trotzdem geschaffen werden soll, gerade wenn alles mobil ist und man regelmäßig den Platz wechselt.
Gibt es denn ein Ritual oder Hack, was man einmal die Woche macht, alleine oder im Team, dass man in die richtige Richtung in der neuen Arbeitswelt geht?

Jasmine
Persönlich gefällt mir am besten, wenn ich frei entscheiden kann, je nach Aufgabe, von wo ich arbeite. Am Arbeitsplatz, zu Hause oder im Cafe? Ich überlege mir, was für diese Aufgabe der richtige Ort ist. Inspiration finde ich beispielsweise immer gut, wenn ich in einem Cafe arbeite. Die Gefahr hierbei ist, dass man die Möglichkeit hat, ständig zu arbeiten und man einen Weg finden muss, um Grenzen und Mechanismen zu setzen, damit man wirklich Feierabend macht.

Ich selbst habe noch etwas Nachholbedarf, um mich selbst mehr zu fokussieren. Ich kenne alle Tricks und Hacks, aber trotzdem fällt es mir schwer, mich 1 oder 2 Stunden am Stück wirklich zu konzentrieren, ohne mich vom Telefon, E-Mails oder Benachrichtigungen ablenken zu lassen. Ich habe mir einen Productivity Planner zugelegt, ich glaube der kann mir gut helfen.

Jonas
Vielen Dank für das schöne Gespräch Jasmine

Interview mit Frederic Fuchs, TAM Akademie

Es kommt darauf an, wie man es umsetzt

Über das Leben mit New Work

 

Frederic von der TAM Akademie und Jonas von der Startup Alm haben sich auf einen Kaffee in der Sonne getroffen, um über die Chancen in der neuen Arbeitswelt zu sprechen, zu verstehen, wie sich die TAM diesem Thema nähert und warum es für Frederic schwer vorstellbar ist, in einem großen Konzern zu arbeiten.

Flexible Rollen statt starren Positionsbeschreibungen, das Übertragen von Verantwortung an die Mitarbeiter*innen und der ständige Balanceakt zwischen Freiheit und geregelten Rahmenbedingungen: all das sind Maßnahmen und Faktoren, die für Frederic ausschlaggebend für eine geglückte Expedition in die Welt des „New Works“ sind. Lest hier das gesamte Interview.


Jonas: Vielen Dank für deine Zeit Frederic. Starten wir gleich mit der ersten Frage. Was sind 3 leicht umzusetzende Maßnahmen, die ein Unternehmen angehen kann, um das gesamte Team für die Reise in die neue Arbeitswelt zu motivieren?

Frederic: Eine zentrale Maßnahme für uns war die Einführung von Rollen. Anstelle von starren Positionsbeschreibungen leben wir bei uns ein dynamisches Rollenverständnis. Rollen haben dabei unterschiedliche Komplexitätsgrade: Das kann etwas Banales sein, wie etwa die Rollen des Pflanzenverantwortlichen. Es geht aber auch bis hin zu multidimensionaleren Rollen, wie etwa Sales oder Personal. Die Person sollte die Möglichkeit bekommen, sich die Rolle selbst auszusuchen, auszubauen und auch weiterzuentwickeln. Ich glaube, das Verteilen von Rollen schafft Verantwortung und Verantwortung schafft Impact. Das bedeutet, dass Mitarbeiter*innen spüren, dass ihr Tun und ihre Entscheidungen einen direkten Einfluss haben. Sie sind nicht ein kleines Rädchen von vielen, sondern ihr Handeln hat konkrete Auswirkungen. Das muss natürlich auch ein Umdenken der Führungskräfte mit sich bringen. Diese müssen erkennen, dass die Verantwortung bei der Person liegt, die die Rolle innehat und es kein „Dazwischenfunken“ vom Chef geben darf.

Jonas: Waren alle, die zu euch dazugekommen sind, mit dem Thema der Rollen vertraut?

Frederic: Nein, überhaupt nicht.

Jonas: Und wie habt ihr den Leuten erklärt, dass es hier keine Positionen, sondern Rollen gibt?

© TAM Akademie, Frederic Fuchs

Frederic: Das haben wir bereits in den Bewerbungsgesprächen gemacht. Wir leben bei uns die Philosophie, dass man die Personen dort einsetzt, wo auch ihre Stärken liegen. Ganz im Sinne von: Stärken stärken. Für uns ist das nicht nur ein Spruch, sondern tief in unserer Unternehmenskultur verankert. Unser Rollenverständnis visualisieren wir auf unserem Rollenboard. Dort stehen alle Rollen, die es in unserem Unternehmen gibt. Das verändert sich natürlich laufend, da neue Rollen dazukommen, bestehende sich verändern oder manchmal sogar obsolet werden. Mit dieser Übersicht ist es für uns auch erkennbar, ob es Vakanzen gibt. Zum Beispiel lag die Buchhaltung anfangs bei mir. Neben den anderen Tätigkeiten und Aufgaben hatte ich kaum Zeit und Energie, den notwendigen Fokus darauf zu setzen. Wir haben dann beschlossen, eine Person zu uns ins Team zu holen, die mir diese Rolle abnehmen kann. In einer offiziellen Übergabe konnte ich dann meine Rolle der Buchhaltung der neuen Mitarbeiterin übergeben.

Jonas: Gibt es dafür ein Ritual?

Frederic: Ja, wie gesagt, es gibt Rollenübergaben, aber keine klischeehaften. Am genannten Beispiel bedeutete es, dass ich 2 Stunden mit der neuen Mitarbeiterin zusammensaß und ihr alles so erklärt habe, dass sie diese Rolle verantwortungsbewusst übernehmen kann. Das heißt aber auch, dass sie ab jetzt auch dafür verantwortlich ist, die Rolle weiter zu entwickeln. Wenn sie Optimierungspotentiale erkennt oder neue Prozesse einführen möchte, ist sie jetzt auch in der Verantwortung, diese voranzutreiben und sie in Abstimmung mit den involvierten Ansprechpartner*innen umzusetzen. Dadurch entsteht ein großes Verantwortungsbewusstsein und natürlich auch eine große Motivation.

Jonas: Die erste Maßnahme also, die du nennst, ist das Einführen von Rollen. Was wären die zwei weiteren Aspekte, die du anführen möchtest?

Frederic: Ein weiterer wesentlicher Motivationsfaktor ist das flexible Arbeiten. Bei uns können alle kommen und gehen wann sie wollen. Wir haben unbegrenzte Urlaubstage und diese können jederzeit konsumiert werden. Aber auch diese lose Struktur braucht klare Regeln. Bei uns bedeutet das zum Beispiel, dass wir eine klare Meetingstruktur mit Dailys, Weeklys und Quarterlys haben. Und der dritte Motivationsfaktor, der sich an die Meetingstruktur anlehnt, ist, dass wir mit OKRs arbeiten. Aber nicht ganz so stringent, wie man es von OKRs kennt, sondern wir haben hier unsere eigene Version abgeleitet. Bei uns nennen wir diese Ziele Rocks und diese werden quartalsweise definiert

Jonas: Was ist deiner Meinung nach für Teams in Bezug auf die New Work Arbeitsumfeld wichtig?

Frederic: Die Antwort auf diese Frage möchte ich mit einem Zitat beginnen: Wenn du erwachsene Menschen wie Erwachsene behandelst, dann verhalten sie sich wie Erwachsene. Beispielsweise wäre es für mich persönlich besonders demotivierend, wenn mir jemand sagt, wann ich kommen muss und wann ich gehen darf. Darin sehe ich einen absoluten Motivationskiller. Ich finde es ist wichtig, gewisse Anwesenheitszeiten zu definieren. In unserem Daily sind immer alle anwesend. Aber nicht aus einer Pflicht heraus, sondern weil sie verstanden haben, wie wichtig dies für die Zusammenarbeit ist. Das ist ausschlaggebender Aspekt. Ich glaube es ist wesentlich für ein New Work Arbeitsumfeld, Menschen zu signalisieren, dass sie gehen können, wann sie wollen. Das gibt den Menschen auch Selbstbestimmtheit und wir sagen bei uns immer wieder: gib den Menschen Freiheit.

Jonas: Was ist dein eigenes Lieblings-Ritual im Alltag der Zusammenarbeit?

Frederic: Fast schon ein Klassiker: das sind flexible Arbeitsplätze. Soll heißen, dass man dort arbeiten kann, wo man will. Von zuhause, vom Büro, von wo auch immer. Man gibt den Leuten mehrere Optionen. Was nicht heißt, dass es keine Regeln geben darf. Bei uns im Büro gibt es auch einen „Silent Room“ und da sollte auch nicht geredet werden. Ein weiteres Lieblingsritual ist das Setzen von Rocks. Auch hier steckt wieder dieses Freiheitsprinzip dahinter. Flexibles Arbeiten, wann und wo ich will und das Setzen von eigenen Zielen. Und das ist nicht neu, Managing by Objectives ist ein Modell aus den 70er / 80er.

Jonas: Es kommt halt darauf an, wie du es interpretierst.

Frederic: Oder wie du es umsetzt.

Jonas: Stimmt, lieber Frederic. Danke dir für das Gespräch!

 

WEITERE INFORMATIONEN ZUR TAM AKADEMIE
https://trainer-akademie.de/
Frederic Fuchs, Managing Partner

Der Berg ruft! Der New Work Lounge Podcast

Die Expedition zu einem echten WIR 

Was passiert, wenn sich Personen treffen, die alle für den Traum von einer Welt einstehen, in der die Arbeit die Menschen nicht mehr ausbeutet und krank macht, sondern man daran wieder Freude, Spaß und Sinn findet?

Richtig, es entstehen tolle Gespräche, ein interessanter Gedankenaustausch, ein ehrliches Teilen von Erfahrungen, viel Lachen und großartige Energien für die nächsten Schritte. So war es auch bei uns, als Kim, Rüdiger und Kris von unserem Startup Alm Team die bezaubernde Anna Sophie vom New Work Lounge Podcast getroffen haben.

Anna Sophie hat uns für eine Folge ihres erfolgreich laufenden Podcasts interviewt. Gemeinsam unterhielten wir uns über die zukünftige Arbeitswelt, über Entwicklungen in der Teamführung, über die Expedition mit großen und kleinen Teams in Richtung New Work sowie über die Gemeinsamkeiten von Startups, Großfirmen und Musikbands. Für Kim ist ganz klar:

„Jeder im Team soll seine Stärken einbringen können. Das macht beispielsweise unser Team so divers, aber auch so stark. Man sollte sich dafür die Zeit geben, um zu erkennen, welche Stärken sind in meinem Team vorhanden.“

Rüde plaudert aus seiner Vergangenheit bei den Sportfreunden Stiller und ließ tief in sein Musikerherz blicken:

„Nicht nur in der Musik ist es so wichtig, sich zuzuhören. Wenn man lange miteinander gehen will, muss man sich noch besser verständigen und sich mit Worten zurechtzufinden. Im Arbeitsumfeld fehlt oft die Möglichkeit und die Zeit, sich zuzuhören. Dabei ist das die Basis.“

Diese sogenannten „Tourbusmomente“, wie Kim sie auch nennt, erfahren unsere Kund*innen auf den Offsites. Hier erzählt Kim von jenen, die regelmäßig die Startup Alm Locations aufsuchen, einfach mal rausfahren und abschalten, um sich auf das zu konzentrieren, was für das Team gerade wichtig ist. Rüdiger schwärmt:

„Es ist Wahnsinn, wenn man einfach nur von Stille umgeben ist, kein Lärm, kein Sound, nichts. Und dann kommen die Leute in den großen Raum, der hunderte Jahre alt ist. Die meisten werden dadurch schon total geöffnet.“

Dass Berghütten auch für die Sportfreunde Stiller immer wieder Plätze waren, wo neue Musik entstehen konnte, fügt er mit einem Lächeln hinzu.

Wie macht man das Leben von Menschen besser?
Wie bringt man Menschen voran?
Wie kann man wieder lernen zu gestalten?
Und wie bringt Rüdiger unsere Kim so laut zum Lachen?
All das zum Nachhören in dem folgenden Podcast – pack ma’s!

Informationen zum Podcast:
Anna-Sophie Langkammer
anna-sophie.langkammer@newworklounge.de

Interview mit Sabine Sauber, Head of Marketing bei Design Offices

Wir haben mit Sabine Sauber, Head of Marketing bei Design Offices, einem der größten Anbieter für flexible Arbeitsräume und Corporate Coworking in Deutschland, über New Work im Arbeitsalltag und New Leadership gesprochen.

Kim: Was sind 3 Maßnahmen, die ein Unternehmen bei der Neugestaltung der Workspaces beachten sollte?

Sabine: Das Wichtigste ist, die richtigen Fragen an die Mitarbeiter*innen zu stellen, z.B. was sie wirklich jeden Tag zu tun haben und diese Erkenntnisse dann auszuwerten. Mit welcher Art von Aufgaben beschäftigt sich der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin jeden Tag und welcher Anteil ist von der Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeiter*innen oder von der fokussierten Arbeit geprägt? Es geht also zunächst darum, den Bedarf an die Arbeitsumgebung zu analysieren.
Danach geht es im zweiten Schritt ans Ausprobieren und Testen der neuen Workspaces: Das bedeutet, sich im Team zusammenzusetzen, im Kleinen schon einmal auszuprobieren, wie sich das anfühlt, wenn nicht mehr jeder in seinem bekannten Büro sitzt, sondern in einer neuen Arbeitsumgebung. Der dritte Schritt besteht dann darin, die neue Arbeitsumgebung auf der Fläche umzusetzen.
Meiner Erfahrung nach haben viele Angst, ihren eigenen Schreibtisch und ihr Büro herzugeben. Dahinter stecken jedoch die verschiedensten Bedürfnisse, die man auch anders in der neuen Arbeitsumgebung abbilden kann. Das heißt aber nicht, dass das klassische Büro per se schlecht ist. Es bedeutet nur, dass es nur für bestimmte Tätigkeitsprofile geeignet ist, die beispielsweise konstant sehr fokussiert arbeiten. Der Großteil jedoch verbringt seine Arbeit im Austausch mit anderen und hierzu lohnt es sich, geeignete Zonen zu schaffen, die das ermöglichen.

©Design Offices

Kim: Was ist insbesondere für Teams wichtig in einer modernen Arbeitsumgebung?

Sabine: Für Teams ist wichtig, die Dinge, die zusammen erarbeitet werden, gut sichtbar zu machen. Das bedeutet, dass dem Team Räume für die Kollaboration zur Verfügung stehen, mit ausreichend Wänden und Fläche, um interaktiv zu arbeiten.
Wir haben heute Vielzahl an digitalen Tools für To Dos, um Backlogs aufzuschreiben und nutzen Workflows, um uns zu optimieren. Dennoch ist es hilfreich, Wände zu benutzen, Arbeitsergebnisse aufzuhängen, Ideen hinzumalen und zu sammeln. Genau hierfür benötige ich den kreativen Raum, denn Ideen an der Wand haben eine andere Bedeutung, sie werden non-digital an der Wand anders wahrgenommen. Zudem ist es wichtig, weitere Raumsituationen zu schaffen und die Büroumgebung als lebendiges Thema zu sehen, denn die Anforderungen werden sich immer ändern. Wir sind mit unserem Team gerade in neue Räume gezogen und haben die Arbeitsumgebung bereits nach kürzester Zeit nochmal verändert. Wir hatten die Fläche ohne Wände besichtigt und dann gemeinsam entschieden, dass wir mit dem ganzen Team lieber auf engerem Raum alle beieinander sitzen möchten. Dafür wollten wir eine eigene Lounge für uns haben, wo man sich zu zweit auf eine Sofaecke bei einem Kaffee setzen kann, um über wichtige Dinge zu sprechen. Zudem haben wir ein Treppenpodest aus Holz für Teammeetings gewählt sowie einen Raum mit Hochtisch für Arbeitsmeetings und zwei Fokusräume für Telefonkonferenzen und kleine Meetings. Natürlich haben wir den Zugang zu einer Küche und können die allgemeinen Flächen, Lounges und Terrassen im gesamten Standort nutzen. Teams sollten bei der Zusammenarbeit räumlich unterstützt werden, je nachdem, ob Meetings eher im Sitzen oder im Stehen durchgeführt werden, ob die Meetingdauer lang oder kurz ist, bzw. auch in welcher Stimmung diese abgehalten werden sollen. Die Bedürfnisse hängen zum Teil auch vom Thema ab, sind als von Team zu Team auch anders.

©Design Offices

Kim: Was sind deine zwei Lieblings-New-Work-bezogenen Praktiken intern bei Design Offices?

Sabine: Nun die Frage ist, was heißt New Work? Ich mag einfach gern den Austausch mit Menschen. Im Team zu arbeiten, das ist nicht unbedingt neu, doch gibt es heute eine Vielzahl an neuen Arbeitsmethoden. Der Meet & Move Room bei Design Offices ist dafür sehr gut geeignet und es macht Spaß da zu arbeiten.Wenn man im Stehen mit beschreibbaren Wänden agil zusammenarbeitet, sind auch die Ergebnisse deutlich besser.

Kim: Was bedeutet New Leadership für dich?

Sabine: Als Führungskraft ist für mich das Thema New Leadership sehr interessant und ich beschäftige mich viel damit. Die moderne Führungskraft ist heute viel mehr Moderator*in als ein Befehlsgeber. Man muss unbedingt die Unterschiede der einzelnen Teammember berücksichtigen und sie als Stärke sehen. Ich habe ein heterogenes Team mit einer diversen Altersstruktur, mit unterschiedlichen Haltungen, Mindsets und Skills. Viele Teamkolleg*innen möchten maximal selbstbestimmt arbeiten, Dinge selber entscheiden. Umgekehrt besteht aber auch viel Unsicherheit, wie weit Selbstbestimmung reicht. Gemeinsame Spielregeln und Guidelines sind notwendig und die Definition klarer Ziele. Selbstbestimmung bedeutet nicht, dass jeder sofort das gleiche Verständnis von Aufgaben, von der Zusammenarbeit und von Zielen hat. Dieses Verständnis muss die Führungskraft vorgeben und mit dem Team gemeinsam weiter definieren. Das kann auch erst einmal extra Aufwand bedeuten, der sich aber lohnen wird. Für eine selbstbestimmte Arbeitsweise im Team braucht es viel Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation. Da ich viel unterwegs bin, nutze ich die Zeit im Büro hauptsächlich für den Austausch mit dem Team. Als Team sind wir hier noch auf dem Weg und tasten uns an die für uns perfekte Form der Zusammenarbeit heran. Wir werden weiter daran arbeiten, als Team zusammen zu wachsen und dafür zu sorgen, dass eines nicht auf der Strecke bleibt: Spaß, Begeisterung und ein gemeinsam erreichtes Ziel.

Kim: Vielen Dank für das Gespräch!

©Design Offices

Design Offices – mehr Informationen unter
Sabine Sauber
Unternehmenssprecherin, Head of Marketing
+49 (0)89 2620360-71
presse@designoffices.de

© 2019 - Startup Alm - Impressum