Werte, Mission und Kultur – Interview mit Hanno Renner

Wir hatten die Möglichkeit, uns mit Hanno Renner, CEO und Co-Founder von Personio, zu unterhalten. Personio ist eine HR Management und Recruiting Software, die im Bereich HR die Digitalisierung vorantreibt. Jonas & Rüdiger haben sich mit Hanno darüber unterhalten, wie er in seinem Unternehmen Kultur & Werte trotz des rasanten Wachstums aufrechterhält. Mit einem gemeinsamen Blick zurück haben sie Hanno auch gefragt, was er aus seiner Zeit als Skipper an Tools zur Unternehmensführung mitgenommen hat.

Jonas
Lieber Hanno, vielen Dank für deine Zeit. Bevor wir zu konkreten Fragen kommen, könntest du uns einen kurzen Überblick geben, was Personio macht und wo ihr euch gerade befindet?

Hanno
Personio wurde 2015 mit dem Ziel, HR-Prozesse in Unternehmen mit bis zu 2000 Mitarbeitern zu digitalisieren und damit zu vereinfachen, gegründet. Unser HR-Betriebssystem digitalisiert den gesamten Mitarbeiter-Lebenszyklus vom Recruiting über die Personalverwaltung und -entwicklung hin zur Bezahlung.
Mittlerweile haben wir über 300 Mitarbeiter an drei Standorten. Ca. 250 sitzen in München. Der Rest verteilt sich auf unsere Offices in Madrid und London.
Besonders wichtig ist uns hierbei, dass wir als Organisation einer gemeinsamen Mission folgen und so auch aufgestellt sind. Das war unser Fokus von Anfang an. Das heißt, wir haben unseren Purpose sowie unsere strategische Vision schon früh definiert. Darunter hängen die Abteilungen wie z. B. Sales, Marketing, usw. mit jeweils einer eigenen Mission. Alle Missionen zusammen zielen auf unsere übergeordnete, große gemeinsame Vision und unsere Kernaufgabe ab.
Wenn wir also neue Rollen schaffen oder neue Projekte anstehen, dann bekommen auch diese immer eine Mission zugeordnet. Das funktioniert aber auch andersherum: Die Missionen helfen uns dabei zu entscheiden, in welchem Bereich bzw. in welcher Abteilung das Thema am besten aufgehoben ist.
Dementsprechend sind wir nicht funktional aufgestellt. Das bedeutet, dass nicht alle Entwickler im Product Engineering Bereich arbeiten. Denn dort sind nur diejenigen tätig, die sich auch zur Mission gesetzt haben, am Produkt selbst zu arbeiten. Sollte zum Beispiel das Marketing-Team auch einen Entwickler benötigen, dann stellen wir auch dort einen ein. Die Mission von ihm ist dann natürlich eine andere.

© Startup Alm

Jonas
Wie kam es zu der Idee der Missionen? Kanntest du das System von früher?

Hanno
Dieses System haben wir uns ursprünglich für uns selbst überlegt, nicht als Organisationsmodell, sondern, als wir die erste Finanzierungsrunde 2016 eingesammelt haben und klar wurde, wir skalieren jetzt und stellen viele Leute ein.
Wir müssen also entscheiden, was brauchen wir, um das Ziel, welches wir uns als Unternehmen gesetzt haben, zu erreichen. Welche Teams brauchen wir und wer muss welchen Beitrag leisten?
Deshalb haben wir die verschiedenen Missionen entlang des Mitarbeiter-Lebenszyklus definiert. Wir haben uns diesen Lebenszyklus ganz genau angesehen und geschaut, was wir brauchen, um Kunden auf uns aufmerksam zu machen, Kunden zu gewinnen, zu betreuen usw.
Anfangs gab es keine Sub-Missionen, sondern nur die generelle Mission der Teams. Anschließend haben wir das gleiche auch für die Supportive Functions oder Enabling Functions gemacht, wie beispielsweise HR & Finance. Auch diese Funktionen haben eine Mission erhalten, weil sie auch einen Beitrag zum großen Ganzen leisten.
Als die Abteilungen und Teams weitergewachsen sind und sich Sub-Teams gebildet haben, wurde die Mission von Customer Success, «Maximize Customer Value», heruntergebrochen. So hatte beispielsweise das Implementation Team die Mission, unsere Kunden schnell in unser Produkt einzuführen, damit diese zeitnah effizient damit arbeiten können. Mit den anderen Teams, Customer Success, Service, Growth, haben wir es genauso gemacht und jedes dieser Teams hat eine weitere Sub-Mission entwickelt.

Jonas
Wie hat der Beginn der Mitarbeiterakquise ausgesehen?

Hanno
Daran hat sich bis heute nicht viel geändert. Nach wie vor ist bei jedem Kandidaten, der eingestellt wird, einer der Gründer involviert.
Als erstes machen wir uns klar, was die Mission ist. Für jede Rolle gibt es eine Mission, aus der Verantwortung und Erwartung an die jeweilige Rolle hervorgehen. Damit wird für uns selbst klar, wen und was wir suchen. Zudem haben wir Operating Principles entwickelt, die unsere Zusammenarbeit beschreiben. Darin heißt es z. B. „seek to improve“, „driven by impact” oder „be diligent”. Im Bewerbungsprozess wird darauf geachtet, dass die Bewerber zu den Operating Principles und unseren Werten passen. Denn wir wollen eine Kultur aufbauen, in welcher Mitarbeiter Spaß daran haben, gemeinsam etwas zu erreichen.

Rüde
Ich würde gerne auf das Thema Impact eingehen. Ich verstehe das so, dass man sich mit dem Job identifiziert. Was mich interessiert, was ist das für ein Impact? Ist das eher sozialer Natur? Oder ist das, das Gefühl dazu beizutragen bei einer dynamischen Firma zu sein?

Hanno
Beides. Das Operating Principle “Impact“ heißt bei uns, dass man einen Einfluss auf das Unternehmen hat und dass die Rolle, die man innehat, wichtig ist. Deshalb klären wir über unsere Missionen, wie jeder seinen Beitrag zum Unternehmen leistet und weshalb jeder wichtig ist.
Soziale Verantwortung ist in unseren Unternehmenswerten festgehalten. Beispielsweise engagieren wir uns bei Fridays for Future. Wir sind dort einmal geschlossen als Unternehmen mitgegangen und stellen es allen Mitarbeitern frei, sich daran regelmäßig zu beteiligen. Zudem gibt es bei uns ein Team, welches es sich unter anderem auf die Fahne geschrieben hat, Personio klimaneutral zu machen. Außerdem ist in unserer Aktionärsvereinbarung festgehalten, dass wir ein Prozent des Umsatzes an eine Stiftung geben. Diese sozialen Aspekte stellen einen wichtigen Teil unserer Kultur dar.

Jonas
Konntest du aus deiner Zeit als Skipper etwas übernehmen, was du auf Teams heute im Unternehmen übertragen kannst?

Hanno
In dieser Rolle war ich für das Team und die Touristen an Bord verantwortlich und hatte somit eine Führungsrolle inne. Zum anderen war ich aber auch Dienstleister, der den Gästen einen unvergesslichen Urlaub bescheren wollte, für den sie bezahlt hatten. Aus dieser Zeit habe ich also eine ganze Menge wichtige Erfahrungen für meinen heutigen Job mitgenommen.

Jonas
Wenn ich das richtig verstanden habe, hast du auch gerade deine fachliche Rolle im Vertrieb abgegeben, um dich rein auf die CEO Rolle zu konzentrieren. Kannst du erzählen was die Beweggründe waren und wie dieser Prozess funktioniert hat?

Hanno
Die Beweggründe sind ganz einfach: In einer Organisation gibt es immer an verschiedenen Stellen Engpässe für das weitere Wachstum. Als Gründer muss man das Ziel verfolgen, redundant zu sein, damit nichts nur an dir hängt. Am Anfang verkaufst du selbst, aber irgendwann musst du weitere Leute einstellen, die das für dich übernehmen. Und schließlich brauchst du jemanden, der dieses wachsende Team leitet. Würde ich Aufgaben nicht abgeben, wären wir nicht da, wo wir jetzt sind. Denn ich bin nicht die richtige Person, um ein 60-köpfiges und schon gar nicht ein 200-köpfiges Vertriebsteam zu leiten.
Ich bin dafür da, dass alle auf das gleiche Ziel hinarbeiten und beispielsweise Marketing nicht eine andere Zielgruppe hat als Sales. Außerdem muss ich die Ressourcen allokieren und alle Bereiche verstehen. Denn Hiring ist z. B. eine begrenzte Ressource, auch wenn wir zurzeit 14 Recruiter haben. Meine Aufgabe ist es, ihnen zu sagen, auf welche Rollen sie sich fokussieren sollen, weil diese Rollen gerade den größten Impact auf den Unternehmensfortschritt haben.

Jonas
Du hast es eben angesprochen, ihr werdet weiterwachsen. Gibt es da schon einen Ausblick auf die Reise? Wie geht es weiter? Gibt es jetzt noch ein weiteres steiles Wachstum?

Hanno
Der Grund warum wir so schnell wachsen ist, dass man nicht langsam zum Marktführer wird. Wir wollen in Europa die führende HR-Software werden. Wir wollen hier in Europa das Salesforce für HR aufbauen. Da wächst man nicht langsam. Von daher werden wir in absoluten Zahlen eher noch schneller wachsen. Bis Jahresende werden wir 300 bis 350 haben; Ende nächstes Jahr wahrscheinlich über 500.

Jonas
Habt ihr dafür auch schon Ansätze oder aus der Erfahrung, best practices wie ihr das Thema Kultur & Werte auch bei so einem Wachstum sicherstellen könnt?

Hanno
Den größten Hebel hat da das Hiring Team. Deshalb investiere ich 20 Prozent meiner Zeit nur auf Hiring. Im letzten Jahr hatten wir 17000 Bewerbungen und haben 150 eingestellt, also ungefähr 1%. Das sollten wir auch dann beibehalten können, wenn wir im Jahr nicht 150, sondern 500 Leute einstellen. Dafür brauchen wir entsprechend mehr Bewerbungen und entsprechend gute Qualität von Bewerbern, damit wir die Besten auswählen können. Was das Thema Skalierung von Kultur angeht, ist es wichtig einen sehr starken Fokus darauf zu legen. Wir machen beispielsweise halbjährig eine Engagement Umfrage, in deren Rahmen das ganze Unternehmen zu verschiedenen Themen wie Führung oder Zielverfolgung befragt wird. Aber auch, wie gut man seine Teamziele versteht und wie diese zur Unternehmensvision passen. Bisher sahen die Ergebnisse immer sehr gut aus, aber natürlich gibt es Bereiche, in denen wir als Unternehmen besser werden können. Wenn wir diese Felder identifiziert haben, tauschen wir uns mit anderen Unternehmen aus, wie sie es machen.

Rüde
Hast du jemanden, der dir hilft Entscheidungen zu treffen oder diese Fragen zu finden?

Hanno
Ich versuche regelmäßig Bücher oder auch Podcasts zu hören, komme aber leider zu wenig dazu. Zu individuellen Themen tausche ich mich sehr oft aus mit anderen Leuten, die in ähnlichen Phasen waren.

Rüde
Ich finde es interessant, dass es da diese Gesprächskultur tatsächlich gibt und man sich untereinander hilft. Natürlich sind es nicht dieselben Märkte.

Hanno
Genau, wir sind da aber auch sehr offen und teilen unsere Learnings. Im Endeffekt geht es auch darum, dass alle an einem ähnlichen Thema arbeiten, der Digitalisierung und da tauschen wir uns sehr viel aus.

Jonas
Abschließend, was bedeutet für dich der Begriff Neue Arbeit oder New Work?

Hanno
Ich kenne die alte Arbeit ehrlich gesagt nicht. Wenn ich mich mit anderen Unternehmern austausche, die beispielsweise ihr Unternehmen vor über 40 Jahren aufgebaut haben, dann erkenne ich schon, dass das nochmal eine ganz andere Herausforderung ist. Das bewundere ich sehr. Denn es ist eine Sache, ein Team zu motivieren, ein erfolgreiches Unternehmen aufzubauen und auf das große Ziel hinzuarbeiten, wenn das Unternehmen extrem schnell wächst. Es ist aber etwas ganz anderes, ein Unternehmen zu führen und Mitarbeiter zu motivieren, wenn du ganz langsam wächst. Deshalb möchte ich die alte Arbeit gar nicht negativ beleuchten. Ich glaube, für uns bedeutet New Work einfach, dass wir uns von anderen Leuten Input holen, uns selber herausfordern und Sachen weiterentwickeln.

Jonas
Danke für das Gespräch

Hier könnt ihr das erste unserer 4-teiligen Interviewserie mit New Work Experten/Innen lesen:
Die Bedeutung von New Work, damals & heute, ein Interview mit Jasmine Werner

Die Bedeutung von New Work – Interview mit Jasmine Werner

Neulich war Jonas, einer unserer Co-Founder wieder unterwegs und hatte ein Treffen mit Jasmine Werner, Co-Founder des „happy works. Podcasts“ und Expertin für New Work und New Work Space. Gemeinsam haben die beiden sich über Jasmines Weg zur Expertin für New Work unterhalten, aber auch darüber, wie vielseitig der Begriff «New Work» ist und auch verstanden wird. Jasmine hat Jonas aber auch verraten, was die besten Hacks sind, die man als Einzelperson oder im Team umsetzen kann, um New Work auch zu leben. Lest hier das gesamte Interview.

Jonas
Wir sitzen jetzt hier an diesem Donnerstagmorgen mit Jasmine Werner, der Gründerin des happy works. Podcasts. New Work hat sich mittlerweile zu einem Megatrend entwickelt und ist in aller Munde. Was man merkt ist, dass sich sehr viele Leute damit beschäftigen, es in den Unternehmen aber noch nicht verankert ist. Du hast diesen Trend schon sehr früh begleitet. Deshalb würde ich auch gerne wissen, wie sich dein Werdegang gestaltet hat und welche Erfahrungen du schon in dem Bereich machen konntest?

Jasmine
Seit circa 2 Jahren beschäftige ich mich sehr intensiv mit dem Thema «Arbeitswelten im Wandel». Das war auch das Thema meines ersten Podcasts «Workaround». Hierfür habe ich 40 Folgen aufgenommen und mich mit Fragen rund um das Thema der neuen Arbeitswelt beschäftigt. Wie funktioniert die Zusammenarbeit in einer kollaborativen & vernetzten Welt? Wie schaffen es einige Unternehmen, ihren Chef selber zu wählen? Warum ist das überhaupt nötig? Wie verändert sich Führung, Stichwort «New Leadership»? Wie wird die Jobsuche in der Zukunft funktionieren?
Schwerpunkte waren also Technologien, Kulturwandel, aber auch der Mensch, der immer im Mittelpunkt des Ganzen steht. Aktuell moderiere ich gemeinsam mit Eva Resch den happy works Podcast: Wann ist Arbeit „gute Arbeit“, die glücklich macht. Hier wollen wir das Individuum mehr in den Fokus rücken und besprechen Themen wie Erfolg und Happiness am Arbeitsplatz.

Jonas
Weshalb hast du dich für dieses Thema so sehr begeistert? Gab es eine besondere Motivation?

© Startup Alm

Jasmine Die Themen «Wie arbeiten wir?» und vor allem «Wie wollen wir in Zukunft arbeiten?» hat mich schon immer beschäftigt.
Als ich dann bei Axel Springer angefangen habe, wo wir rund um Digitalisierungsthemen beraten haben, wurde mir bewusst, dass die Personalabteilung in Unternehmen die Chance hat, eine ganz neue Rolle einzunehmen. Sie sitzt mittlerweile sogar mit am Tisch, wenn es um strategische Entscheidungen der Unternehmen geht.
Dadurch habe ich festgestellt, dass das ein sehr spannendes Thema ist und ich mich mit diesem gerne intensiver auseinandersetzten möchte. Das war dann der Start für den Workaround Podcast, in dem ich Interviews mit HR Executives, Start-Up Gründern, etc. geführt habe.
Der Begriff New Work kommt ursprünglich aus den 70er Jahren und wurde von dem Sozialphilosophen Frithjof Bergmann geprägt. In dem Autokonzern, in dem er arbeitete, wurde festgestellt, dass man 50% der Leute entlassen müsste. Als Konsequenz hatte er dann vorgeschlagen einen horizontalen Schnitt zu machen. Was bedeutet das? Die Leute sollen nur noch die Hälfte der Zeit arbeiten und die andere Hälfte sollen sie sich überlegen, was sie wirklich wollen. Im Zentrum seiner Philosophie stehen die Werte der Freiheit, Selbstständigkeit und Teilhabe an der Gesellschaft. Das ist das ursprüngliche Konzept und auch das was man unter New Work versteht. Was man auch immer mehr und verstärkt beobachten kann ist, dass der Fokus wieder auf Sinnsuche und bestimmte Werte wie Empathie & Nachhaltigkeit gelegt wird. Oder dass sich die Menschen, aber auch Firmen damit auseinandersetzen, was uns bei der Arbeit eigentlich wirklich glücklich macht.

Jonas
Was ist deiner Meinung nach der Grund, weshalb der Begriff «New Work» jetzt so einen Aufschwung erlebt, obwohl er eigentlich schon so alt ist?

Jasmine
Vor 40/50 Jahren war der Begriff New Work bereits präsent. Hier wird der Unterscheid zwischen alter und neuer Arbeit deutlich. Alte Arbeit ist die, die krank macht, wenn wir daran denken wie viele Burnout Patienten es heute gibt oder wenn wir uns Fehlzeitenstatistiken anschauen würden. Der Gallup Engagement Index 2019 besagt, dass fast sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland innerlich gekündigt haben und die meisten Arbeitnehmer (25 Mio.) verrichteten nur noch Dienst nach Vorschrift. Dagegen muss doch etwas getan werden. Daher ist es logisch, dass auch etwas an der Arbeit und dem Arbeitsumfeld geändert werden muss. Neue Arbeit ist die, die uns stark machen kann. Wir arbeiten als Menschen viel zu gerne, um das aufzugeben.

Jonas
Deine Interviewgäste beim Podcast sind auch in diesem Themenkreis tätig und erzählen viel von ihren Erfahrungen. Daraus entwickelt sich dann wahrscheinlich auch eine neuere Definition von New Work, die sich zu der Definition von Frithjof Bergmann unterscheidet. Gibt es für dich eine Art von Definition, die sich herauskristallisiert? Im Sinne von «Was ist New Work im 21. Jahrhundert»?

Jasmine
Absolut, der Begriff wird heutzutage sehr inflationär verwendet. Eigentlich ist es ein Sammelbegriff, unter dem jede/r etwas anderes versteht.
Zusammenfassend ist New Work alles, was mit Transformation der Arbeitswelt zu tun hat. Einfach mal alles in Frage stellen und neu denken. Im Prinzip ist es für mich ein Gegenentwurf zu einer Arbeitswelt, die durch streng hierarchische Strukturen und Kontrolle geprägt ist. Mit dem Fokus, dass die MitarbeiterInnen und Menschen im Zentrum stehen und deren Stärken gefördert werden, sodass sie ihr volles Potenzial entfalten können. Für mich bedeutet es auch, dass jeder seine Stärken einbringen kann und nicht in ein starres Arbeitskorsett gepresst wird. Zum Beispiel mit flexiblen Arbeitsmodellen und neuen Arbeitsmethoden. Fakt ist nämlich, dass jeder anders arbeitet und jeder auf seinem eigenen Weg zu den besten Arbeitsergebnissen kommt.
Eigentlich ist New Work gar nicht der richtige Begriff. Denn was heute neu ist, ist morgen schon wieder alt. Meiner Meinung nach wäre «Best Work» ein zutreffenderer Begriff. Dabei liegt es in der Verantwortung des Unternehmens dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin Rahmenbedingungen zu bieten, dass er/sie die beste Arbeit leisten und so effizient wie möglich arbeiten kann. Gleichzeitig aber auch dazu motiviert wird, sein volles Potential auszuschöpfen. Das ist die Definition, die mir ganz gut gefällt, weil es außerdem für beide Seiten einen Vorteil bringt.

Jonas
Das ist ein sehr spannender Gedanke: Neue Arbeit ist vergänglich, da das Neue bald wieder alt ist. Auch der Gedanke, dass es von Vorteil für beide Seiten ist gefällt mir gut, denn natürlich macht ein Unternehmen das nicht nur, weil sie es für den Menschen wollen, sondern auch, weil es sich wirtschaftlich rentiert.

Jasmine
Genau, und der Wert der Arbeit muss ebenso neu definiert werden. Man kann sich z.B. fragen, ob freiwillige Arbeit auch unter den Arbeitsbegriff fällt oder zählt es zu den Dingen, die man zusätzlich macht. Darüber hinaus könnte ich mir vorstellen, dass in Zukunft 3 Stunden Arbeitstage die Regel werden. Ähnliche Modelle gibt es auch heute schon. Heutzutage definieren wir uns zu sehr über die Arbeit. Wenn man sich anderen Menschen vorstellt, betont man sofort, was man beruflich macht und in welcher Position man arbeitet. Vielleicht ist das gar nicht nötig, weil uns ja so viel mehr ausmacht? Ebenso sollte man sich fragen, ob derjenige, der als erstes im Büro ist und als letzter geht, wirklich derjenige ist der am härtesten und produktivsten arbeitet (z.B. weil man sich nicht traut vor dem Chef das Büro zu verlassen). Denn das macht oft keinen Sinn, denn das schwächt uns Menschen eher. Die Lösung ist es sich weg von einer Präsenzkultur hin zu einer Ergebniskultur zu entwickeln.

Jonas
Interessieren würde mich auch ob es bei deinen InterviewpartnerInnen Themen gibt, wo du sagst, das ist nicht New Work und da müsste man genau andersherum draufschauen. Bzw. gibt es für dich einen Aspekt in welchem der Begriff New Work benutzt wird, obwohl es eigentlich nicht New Work ist?

Jasmine
Natürlich bleibt Arbeit am Ende immer Arbeit. Es ist nicht der Fall, das jetzt alles viel entspannter wird. Wenn die alte Denke (z.B. Kontrolle und Präsenzpflicht) vorherrschend bleibt – nur eben garniert mit moderneren und coolen Buzzwords ist das nicht New Work.
Viele Arbeitgeber missbrauchen New Work als Label, um als attraktiver zu wirken. Es reicht nicht ein schickes Büro mit schicken Designermöbeln zu haben oder Snacks anzubieten und Sneaker zu tragen. Oft wird nur erklärt, was man im Unternehmen ändern möchte. Was häufig viel zu kurz kommt, ist das „Warum“ und das “Wie” – obwohl gerade dieses „Wie“ der entscheidende Erfolgsfaktor ist.

Ich glaube, dass das eindeutig die Aufgabe der Führungskräfte ist. Sie müssen es selbst vorleben. Denn wenn sich ein Unternehmen verändern möchte, dann reicht es nicht, den Mitarbeitern einfach nur einige neue Hilfsmittel in die Hand zu drücken und dann zu erwarten, dass sich damit alles grundlegend ändern lässt.

Stattdessen sollten Unternehmen viel mehr darauf achten, dass sich nicht nur die Werkzeuge der Mitarbeiter ändern, sondern vor allem auch deren Verhalten und Einstellung. Sie müssen das Mindset ihrer Angestellten in den Fokus rücken, wenn sie einen ernsthaften und sinnvollen Wandel in ihrem Haus erreichen möchten.

© https://medium.com/@joanabp/

Ein spannendes Buch hierzu ist: New Work needs Inner Work, wobei es um die „innere Transformation“ von Teams geht. Darunter versteht man die Art und Weise, wie MitarbeiterInnen und Teams reifen und wachsen können, so dass sie ihre komplexe, flexible Außenwelt kompetenter, sicherer und glücklicher gestalten können.

Jonas
Was sind aus deiner Erfahrung drei leicht umzusetzende Maßnahmen, die man angehen kann, um ein Team oder Unternehmen für die Reise zur neuen Arbeitswelt zu motivieren?

Jasmine
Das finde ich tatsächlich eine schwierige Frage. Da es nichts ist was man von heute auf morgen mal eben schnell nebenbei umsetzt. Es handelt sich dabei um einen langen Prozess des Umdenkens und Reflektierens.
Es gibt auch keine Allround-Folie, die sich über jedes Unternehmen stülpen lässt oder auf jedes Team übertragbar ist; dazu sind die jeweiligen Anforderungen viel zu unterschiedlich. Der 1. Schritt ist, es sich bewusst zu machen, dass man etwas verändern muss. Man überlegt sich, wo stehen wir heute, wo wollen wir hin und wie kommen wir dahin. Bei Axel Springer haben wir gerade die Herausforderung eines neuen hochmodernen Bürogebäudes mit einem neuem Arbeitsplatzkonzept, welches wir ab 2020 nutzen werden. Dafür ist eine Maßnahme verschiedene Dinge jetzt schon zu testen. Das heißt, wir überlegen uns, wie das neue Arbeitsplatzkonzept sein wird und was schon vorbereitet werden kann bzw. was man auch jetzt schon einführen kann. Deshalb wird jetzt schon darauf geachtet, dass man mindestens einen Tag pro Woche mobil arbeitet. Wir müssen also jetzt schon darauf achten, wie wir diesen neuen Umständen begegnen können. Wie sprechen wir uns untereinander im Team ab? Welche Regeln müssen aufgestellt werden? Denn je freier es wird, desto mehr Regeln muss man aufstellen, damit es nicht in Chaos ausartet.
Eine andere tolle Maßnahme sind OKRs (Objective Key Results). Im Team arbeiten wir mit OKRs. Persönlich finde ich das ein super Management Tool von Zielen, die sich die Teams dann auch selbst setzen können. Man überlegt sich selber, was man ich in den nächsten 3 Monaten erreichen möchte Das ist dann ein eher hochgesetztes Ziel. Das kann sehr motivierend sein.
Eine letzte Maßnahme, die sich recht leicht umsetzen lässt, ist die Veränderung der Meeting Kultur. Jeder war schon einmal in einem Meeting, wo eigentlich nichts dabei rauskam, die Hälfte der Leute E-Mails beantwortet und nur wenige wirklich aktiv am Meeting teilgenommen haben. Dann wird ein neuer Termin festgelegt, um weiter zu machen. Man muss sich also überlegen, wie kann ich Meetings wirklich effizient machen?

Jonas
Der gemeinsame Nenner dieser drei Maßnahmen scheint dieser Partizipationseffekt zu sein. MitarbeiterInnen werden in alles miteinbezogen, um Dinge gemeinsam zu gestalten und zu überlegen, wie es funktioniert. Ich denke das ist ein sehr grundsätzlicher Aspekt, dass nicht mehr alles einfach nur vorgegeben wird.
Jetzt beschäftigst du dich ja, wie du schon erwähnt hast, auch mit dem Neubau mit einem neuen Arbeitsbereich. Was ist für Teams wichtig in Bezug auf das New Work Arbeitsumfeld? Könnte man das aus zwei Blickwinkeln betrachten: Das physische Umfeld, also in diesem Fall, das was gerade noch gebaut wird, aber auch das psychische Umfeld, also die weicheren Faktoren? Was sind diesbezüglich deine Haupterkenntnisse?

Jasmine
Man kann sich natürlich die Frage stellen, ob man heutzutage überhaupt noch ein Büro braucht.
Sämtliche digitale Kollaborationstools lassen uns auch ohne Büro gut zusammenarbeiten. Trotzdem denke ich, ist das Büro elementar. Man muss es als ein anderes Werkzeug begreifen, um Zusammenarbeit und Kreativität zu fördern und um Beziehungen zu den KollegInnen aufzubauen.
Vielleicht bekommst du zufällig mit, woran das andere Team gerade arbeitet. So können sich Synergien ergeben, denn vielleicht beschäftige ich mich gerade mit einem ähnlichen Thema.
Ein physischer Ort der Zusammenarbeit ist also extrem wichtig, auch heutzutage. Was hierbei nicht unterschätzt werden darf ist verschiedene Elemente anzubieten. Beispielsweise offene, flexible Räume, welche man verändern kann. Tische mit Rollen erlauben einem z.B. das Setting je nach Belieben zu ändern.
Gleichzeitig ist es wichtig Rückzugsräume zu bieten, denn nicht jeder ist der Typ, um ständig auf einer offenen, lauten Fläche zu arbeiten. Es gibt auch Arbeiten, für welche man sich zurückziehen muss, um sich ein paar Stunden am Stück konzentrieren zu können.
Meiner Erfahrung nach haben viele Angst, ihren eigenen Schreibtisch und ihr Büro herzugeben. Dahinter stecken jedoch die verschiedensten Bedürfnisse, die man auch anders in der neuen Arbeitsumgebung abbilden kann. Normalerweise ist der eigene Schreibtisch der Ort, an dem der Mensch morgens ankommt. Gibt es diesen nicht mehr, weiß er nicht mehr wo er zugehörig ist. Man muss also trotzdem Identitätsmerkmale schaffen in so einem offenen Raum.

Jonas
Ein sehr schöner Aspekt, dass die Identität für Teams und Individuen trotzdem geschaffen werden soll, gerade wenn alles mobil ist und man regelmäßig den Platz wechselt.
Gibt es denn ein Ritual oder Hack, was man einmal die Woche macht, alleine oder im Team, dass man in die richtige Richtung in der neuen Arbeitswelt geht?

Jasmine
Persönlich gefällt mir am besten, wenn ich frei entscheiden kann, je nach Aufgabe, von wo ich arbeite. Am Arbeitsplatz, zu Hause oder im Cafe? Ich überlege mir, was für diese Aufgabe der richtige Ort ist. Inspiration finde ich beispielsweise immer gut, wenn ich in einem Cafe arbeite. Die Gefahr hierbei ist, dass man die Möglichkeit hat, ständig zu arbeiten und man einen Weg finden muss, um Grenzen und Mechanismen zu setzen, damit man wirklich Feierabend macht.

Ich selbst habe noch etwas Nachholbedarf, um mich selbst mehr zu fokussieren. Ich kenne alle Tricks und Hacks, aber trotzdem fällt es mir schwer, mich 1 oder 2 Stunden am Stück wirklich zu konzentrieren, ohne mich vom Telefon, E-Mails oder Benachrichtigungen ablenken zu lassen. Ich habe mir einen Productivity Planner zugelegt, ich glaube der kann mir gut helfen.

Jonas
Vielen Dank für das schöne Gespräch Jasmine

© 2019 - Startup Alm - Impressum