Interview mit Frederic Fuchs, TAM Akademie

Es kommt darauf an, wie man es umsetzt

Über das Leben mit New Work

 

Frederic von der TAM Akademie und Jonas von der Startup Alm haben sich auf einen Kaffee in der Sonne getroffen, um über die Chancen in der neuen Arbeitswelt zu sprechen, zu verstehen, wie sich die TAM diesem Thema nähert und warum es für Frederic schwer vorstellbar ist, in einem großen Konzern zu arbeiten.

Flexible Rollen statt starren Positionsbeschreibungen, das Übertragen von Verantwortung an die Mitarbeiter*innen und der ständige Balanceakt zwischen Freiheit und geregelten Rahmenbedingungen: all das sind Maßnahmen und Faktoren, die für Frederic ausschlaggebend für eine geglückte Expedition in die Welt des „New Works“ sind. Lest hier das gesamte Interview.


Jonas: Vielen Dank für deine Zeit Frederic. Starten wir gleich mit der ersten Frage. Was sind 3 leicht umzusetzende Maßnahmen, die ein Unternehmen angehen kann, um das gesamte Team für die Reise in die neue Arbeitswelt zu motivieren?

Frederic: Eine zentrale Maßnahme für uns war die Einführung von Rollen. Anstelle von starren Positionsbeschreibungen leben wir bei uns ein dynamisches Rollenverständnis. Rollen haben dabei unterschiedliche Komplexitätsgrade: Das kann etwas Banales sein, wie etwa die Rollen des Pflanzenverantwortlichen. Es geht aber auch bis hin zu multidimensionaleren Rollen, wie etwa Sales oder Personal. Die Person sollte die Möglichkeit bekommen, sich die Rolle selbst auszusuchen, auszubauen und auch weiterzuentwickeln. Ich glaube, das Verteilen von Rollen schafft Verantwortung und Verantwortung schafft Impact. Das bedeutet, dass Mitarbeiter*innen spüren, dass ihr Tun und ihre Entscheidungen einen direkten Einfluss haben. Sie sind nicht ein kleines Rädchen von vielen, sondern ihr Handeln hat konkrete Auswirkungen. Das muss natürlich auch ein Umdenken der Führungskräfte mit sich bringen. Diese müssen erkennen, dass die Verantwortung bei der Person liegt, die die Rolle innehat und es kein „Dazwischenfunken“ vom Chef geben darf.

Jonas: Waren alle, die zu euch dazugekommen sind, mit dem Thema der Rollen vertraut?

Frederic: Nein, überhaupt nicht.

Jonas: Und wie habt ihr den Leuten erklärt, dass es hier keine Positionen, sondern Rollen gibt?

© TAM Akademie, Frederic Fuchs

Frederic: Das haben wir bereits in den Bewerbungsgesprächen gemacht. Wir leben bei uns die Philosophie, dass man die Personen dort einsetzt, wo auch ihre Stärken liegen. Ganz im Sinne von: Stärken stärken. Für uns ist das nicht nur ein Spruch, sondern tief in unserer Unternehmenskultur verankert. Unser Rollenverständnis visualisieren wir auf unserem Rollenboard. Dort stehen alle Rollen, die es in unserem Unternehmen gibt. Das verändert sich natürlich laufend, da neue Rollen dazukommen, bestehende sich verändern oder manchmal sogar obsolet werden. Mit dieser Übersicht ist es für uns auch erkennbar, ob es Vakanzen gibt. Zum Beispiel lag die Buchhaltung anfangs bei mir. Neben den anderen Tätigkeiten und Aufgaben hatte ich kaum Zeit und Energie, den notwendigen Fokus darauf zu setzen. Wir haben dann beschlossen, eine Person zu uns ins Team zu holen, die mir diese Rolle abnehmen kann. In einer offiziellen Übergabe konnte ich dann meine Rolle der Buchhaltung der neuen Mitarbeiterin übergeben.

Jonas: Gibt es dafür ein Ritual?

Frederic: Ja, wie gesagt, es gibt Rollenübergaben, aber keine klischeehaften. Am genannten Beispiel bedeutete es, dass ich 2 Stunden mit der neuen Mitarbeiterin zusammensaß und ihr alles so erklärt habe, dass sie diese Rolle verantwortungsbewusst übernehmen kann. Das heißt aber auch, dass sie ab jetzt auch dafür verantwortlich ist, die Rolle weiter zu entwickeln. Wenn sie Optimierungspotentiale erkennt oder neue Prozesse einführen möchte, ist sie jetzt auch in der Verantwortung, diese voranzutreiben und sie in Abstimmung mit den involvierten Ansprechpartner*innen umzusetzen. Dadurch entsteht ein großes Verantwortungsbewusstsein und natürlich auch eine große Motivation.

Jonas: Die erste Maßnahme also, die du nennst, ist das Einführen von Rollen. Was wären die zwei weiteren Aspekte, die du anführen möchtest?

Frederic: Ein weiterer wesentlicher Motivationsfaktor ist das flexible Arbeiten. Bei uns können alle kommen und gehen wann sie wollen. Wir haben unbegrenzte Urlaubstage und diese können jederzeit konsumiert werden. Aber auch diese lose Struktur braucht klare Regeln. Bei uns bedeutet das zum Beispiel, dass wir eine klare Meetingstruktur mit Dailys, Weeklys und Quarterlys haben. Und der dritte Motivationsfaktor, der sich an die Meetingstruktur anlehnt, ist, dass wir mit OKRs arbeiten. Aber nicht ganz so stringent, wie man es von OKRs kennt, sondern wir haben hier unsere eigene Version abgeleitet. Bei uns nennen wir diese Ziele Rocks und diese werden quartalsweise definiert

Jonas: Was ist deiner Meinung nach für Teams in Bezug auf die New Work Arbeitsumfeld wichtig?

Frederic: Die Antwort auf diese Frage möchte ich mit einem Zitat beginnen: Wenn du erwachsene Menschen wie Erwachsene behandelst, dann verhalten sie sich wie Erwachsene. Beispielsweise wäre es für mich persönlich besonders demotivierend, wenn mir jemand sagt, wann ich kommen muss und wann ich gehen darf. Darin sehe ich einen absoluten Motivationskiller. Ich finde es ist wichtig, gewisse Anwesenheitszeiten zu definieren. In unserem Daily sind immer alle anwesend. Aber nicht aus einer Pflicht heraus, sondern weil sie verstanden haben, wie wichtig dies für die Zusammenarbeit ist. Das ist ausschlaggebender Aspekt. Ich glaube es ist wesentlich für ein New Work Arbeitsumfeld, Menschen zu signalisieren, dass sie gehen können, wann sie wollen. Das gibt den Menschen auch Selbstbestimmtheit und wir sagen bei uns immer wieder: gib den Menschen Freiheit.

Jonas: Was ist dein eigenes Lieblings-Ritual im Alltag der Zusammenarbeit?

Frederic: Fast schon ein Klassiker: das sind flexible Arbeitsplätze. Soll heißen, dass man dort arbeiten kann, wo man will. Von zuhause, vom Büro, von wo auch immer. Man gibt den Leuten mehrere Optionen. Was nicht heißt, dass es keine Regeln geben darf. Bei uns im Büro gibt es auch einen „Silent Room“ und da sollte auch nicht geredet werden. Ein weiteres Lieblingsritual ist das Setzen von Rocks. Auch hier steckt wieder dieses Freiheitsprinzip dahinter. Flexibles Arbeiten, wann und wo ich will und das Setzen von eigenen Zielen. Und das ist nicht neu, Managing by Objectives ist ein Modell aus den 70er / 80er.

Jonas: Es kommt halt darauf an, wie du es interpretierst.

Frederic: Oder wie du es umsetzt.

Jonas: Stimmt, lieber Frederic. Danke dir für das Gespräch!

 

WEITERE INFORMATIONEN ZUR TAM AKADEMIE
https://trainer-akademie.de/
Frederic Fuchs, Managing Partner

Team Offsites: 5+1 Gründe, wann sie sinnvoll sind

Wir sind überzeugt: Innovation braucht Kultur
Und die Entwicklung einer neuen Zusammenarbeitskultur braucht einen Ort, der dies optimal unterstützt: physisch (geschützter Raum) & methodisch (begleiteter Perspektivenwechsel). Genau diese Kombination stellt für uns ein Team Offsite dar. Jonas hat sich dazu Gedanken gemacht und  5+1 Gründe dafür in diesem TALENTE  Hacks für Leader & Unternehmer Artikel zusammengefasst.

„Es gibt genügend gute Gründe mit seinem Team ins Team Offsite zu fahren. Ob inhaltlich oder organisatorisch: die gewohnte Umgebung zu verlassen, sich gemeinsam die Zeit zu nehmen, professionelle inhaltliche Begleitung zu erfahren, sich auszutauschen, zurück und nach vorne zu blicken.  All das sind Investitionen, die man in sein Team stecken sollte.“

Viel Spaß beim Lesen !

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